破解西部高校人才队伍建设难题的战略思考

信息来源:《中国高等教育》2017年第5期     作者:甘晖    发布日期:2017年05月22日 11:04    点击:[]

人才工作关系国家发展,关乎民族未来,具有全局性和战略性意义。党的十八大以来,人才工作进一步受到党和国家领导人的高度重视。习近平总书记先后多次对人才事业发展和人才队伍建设工作作出重要指示。党的十八届三中全会明确提出,要“建立集聚人才体制机制,择天下英才而用之”,吹响了加快确立人才优先发展战略布局的号角。20163月,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,再一次将“聚天下英才而用之”的理念进行深化,从国家层面进一步全面推进人才发展体制改革和政策创新,最大限度激发人才创新创造创业活力。

据不完全统计,西部12个省市自治区2015年末常住人口数占全国的27.01%,普通高校和成人高校数占全国的24.86%,本专科学生数占全国的24.61%,专任教师总数占全国的24.42%。在国家全面深化改革开放和“一带一路”建设中,西部高校肩负着为西部培养各类人才、推动科技创新和提供社会服务的历史使命,其功能价值和战略地位不言自明。西部高校人才队伍建设是西部高校发展的生命线,直接决定西部高校的人才培养质量、科学研究水平、社会服务能力和文化传承创新能力。但是,在国家启动“双一流”建设、深化人才发展体制机制改革、第四轮学科评估等重大工作以来,全国高校人才工作呈现出前所未有的竞争态势,西部高校正在面临新的更大的困难和挑战,亟待找到走出现实困境的对策和办法。

西部高校人才队伍建设面临的严峻挑战

人才竞争白热化。从世界范围看,真正能引领学科发展和科学研究水平提升的高层次人才都是稀缺资源,国际竞争激烈,中国的核心竞争力不强。从全国范围看,学科建设和科学研究急需的优秀人才,特别是有“称号”的人才更是稀缺资源,国家启动“双一流”建设战略以来,“985工程”和“211工程”高校人才竞争之激烈已经到了“白热化”程度,与东部和中部地区高校相比,特别是与这些地区的“985工程”和“211工程”高校相比,西部高校在竞争中明显处于不利地位。

稳才任务显像化。由于历史和现实的原因,西部地区与东部沿海地区教师的薪酬水平和科研条件差别悬殊。近年来,东部经济发达地区高校在地方政府的大力支持下,大幅度地提高了人才支持力度和薪酬待遇,“主动联系”、吸引西部高校的学科带头人和学术带头人,特别是有“称号”的人才到东部工作,新一轮“孔雀东南飞”现象正在形成,西部高校教师队伍人心思动,时有高层次拔尖人才要求调离,“稳才”任务已经显像化。

人才成本畸升化。地方政府和高校都充分认识到高层次人才作为稀缺资源的重要价值,为了在人才竞争中立于不败之地,纷纷调整引才政策、提供优惠待遇,各类人才的年薪标准节节攀升,例如,东部地区有些高校为“青千”年薪“开价”70万元,为“大千”“长江”“杰青”开价甚至高达200万元,已经完全偏离了理性的路径,甚至有违社会主义分配政策和社会公平原则,导致优秀人才“行情日涨”,高层次人才成本“一路飙升”,西部高校限于财力只能望“才”兴叹。

引才风险扩大化。为了引进人才,高校不仅要提供较高的年薪、尽可能优裕的生活待遇,更要提供科研平台建设费和相应的物理空间,组建学科梯队。通过“千人计划”“长江学者”等人才计划申报引进的人才,学校给予的支持力度更大,动辄就是上千万元投入。一个聘期结束后,如果这些人才被“挖”走,平台建设投入经费就打了“水漂”。对于西部高校,这种高层次人才引进难、稳不住的不确定性存在较高的经济风险,而且呈现扩大化的趋势。

西部高校人才工作难的主要表现

人才信息不对称导致的引才难。高层次人才的来源,无非国际和国内两个市场。对于西部高校,实际只有国际市场,且与东部地区在同时竞争这个市场。由于办学所在地经济社会发展水平、办学条件、学科水平、校友分布、当前师资来源等多方面的差异,与东部地区相比,西部高校对海外高层次人才的有效信息掌握有限,信息不对称问题突出,导致西部高校引进海外优秀人才更加困难。

违约追责难导致的履约质量低。合同聘用是目前高校人才聘用的基本形式。在合同执行过程中,易于发生两种违约现象:一是人才到岗工作时间不足,二是人才没有严格完成合同约定的工作任务。就后者而言,由于教学科研成果产出有其自身的周期和规律,人才在首聘期内产出标志性成果确实存在不确定性,学校很难追究其违约责任,也因此导致人才履约质量低的问题,难以取得预期的引才效益。

国际差异导致的续聘待遇难降。为了吸引海外人才,高校对各类人才计划入选者首聘期的个人薪酬待遇、科研费投入和团队支持条件通常都倾其所能、就高不就低。首聘期结束后,这些人才对条件、待遇的心理预期居高不下,如果不按原来的高标准续聘,就很难留住海外引进的高层次人才(客观上,这些海外人才家属在国外的生活成本和生活质量要求较高);如果按照原来的薪酬标准续聘,则会造成学校用人成本越来越大。如何找到合理的、能让人才计划特聘教授们“归队”的办法,是许多西部高校面临的问题之一。

双轨待遇导致“儿子”“女婿”摆不平。西部高校教师工资水平明显低于东部高校,且大部分高校都实行校内原有教师“工资+岗位津贴”分级聘任、引进人才年薪制合同聘任的“双轨”薪酬体系,校内自主培养的优秀人才取得较大的学术成就后,岗位津贴标准仍然难以有序提高(且岗位津贴不能延续到退休收入中),与引进的高层次人才相比,待遇落差较大,很容易造成自主培养的优秀人才流失,出现所谓的招来了“女婿”气走了“儿子”的怪象。

西部高校人才工作难的成因分析

待遇不设上限是导致人才流动的直接原因。迄今为止,国家并没有对高校教师岗位待遇设置上限,不同地区、不同类型高校之间相同岗位级别的教师待遇差别较大,尤其是高层次人才的年薪标准更是差别悬殊。例如,“杰青”的年薪,东部高校有的达到100万元甚至200万元,而西部高校一般仅为40-60万元;“千人计划”特聘教授的年薪标准40万元到100万元不等。这些都导致了人才的异常流动。据调查,美国和加拿大等国均设有大学教师的最高收入标准,且不同地区的收入差别相对较小,客观上降低了大学教师因收入大幅提高而产生流动的主观动机,也减少了大学以经济诱因进行人才不正当竞争的机会,有利于教师队伍的稳定。无论与国际大学比,还是与国内其他知识密集行业比,我国教师群体的平均薪酬待遇相对较低,特别是青年教师的待遇更低,客观上驱使教师产生“向钱看”、奔着高待遇而去,致使引才难、稳才更难。

同质化办学是人才竞争白热化的内在原因。当前,我国大学“同质化”现象比较突出,一些大学特色不鲜明,办学目标定位模糊,学校组织结构、专业设置、人才培养目标和方向、办学理念甚至校风校训等“千校一面”。相当多的学科专业在很多大学“遍地开花”,客观上加剧了相同学科的优秀人才紧缺和恶性竞争。有的教学型大学不满足于教学型,揠苗助长盲目向研究型大学拔高,也不遗余力“掺和”对研究型人才的抢夺,哄抬了人才市场行情,对大学之间人才的异常流动起到推波助澜的作用。

一把尺子量不同学科和学校是外部原因。由于历史和现实的原因,当前,无论是教育行政部门对大学校长的评价,还是大学对人事处长、学院院长的评价,包括国家和社会对不同学校、不同学科的评价,在人才队伍方面实质上还是看带“称号”的人才数量(第四轮学科评估中,“四青人才”为关注重点),导致高校竞相争夺本就十分稀缺的带“称号”的人才,在人才计划申报上不惜血本、做足了功夫,“一家有女百家求”,进一步助长了人才的跨地区流动和校际流动,人才引进成本不断攀升。事实上,不同地区、不同类型的学校,不同学校、不同类型的学科,其发展阶段和建设水平存在差异是正常现象,国家和社会要允许高校根据自身校情和学科建设、人才培养、科学研究等实际需要去引进和培养适用的人才,不能单一地通过带“称号”的人才数量来评价其办学水平。

人才计划各自为政是导致人才盲动的诱因。目前,各高校给予各类人才计划入选者的薪酬水平、科研支持经费、家属安置等待遇和条件都比普通教授高出很多,具有挡不住的诱惑力。但是,国家“千人计划”仅面向海外引才,各级地方政府设立的人才计划仅面向省外引才,各高校设立的人才计划仅面向校外引才,国内外、省内外、校内外教师不能平等竞争这些人才计划(“万人计划”虽然面向国内人才,但竞争非常激烈,且基本集中在少数特别优秀的国内人才)。人才计划的这些申报条件限制,客观上导致国内人才设法出国“镀金”、曲线自赎,省内人才积极到外省申请人才计划,校内人才竞相到外校申报人才计划,成为高层次人才跨地区、跨省区和校际异动的重要诱因。

破解西部高校人才工作难题的思考与探索

大幅提高教师的保障性收入比例。目前,高校教师的收入主要包括工资、岗位津贴、其他津补贴三大部分,其中工资收入比例最低,岗位津贴比例最高,但岗位津贴依据“在岗原则”发放,无法纳入退休待遇。收入分配的保障、激励和调节功能出现了失衡,保障部分比例过低,激励部分比例偏高,调节部分作用微弱,教师被导向“为了生活而挣钱”,而不是“为了学术理想而创新”,导致原创性成果产量低、产率低,劳民伤财,也造成高级知识分子疲于奔命,其平均寿命低于全国人口平均水平,英年早逝、“过劳死”现象时有发生,应该引起国家和有关部门的高度重视。无论是中国要实现大国崛起的中国梦,还是大学要实现“双一流”建设目标,都亟待下大决心提高教师群体的整体收入水平,特别是要大幅度提高教师保障性收入及其占比,减轻高校教师经济压力,使教师“著书不为稻粱谋”、过上体面和有尊严的生活,使全社会回归对教师的尊重,进而吸引更多真正高水平的人才到高校工作。在即将进行的绩效工资改革中,在核定绩效工资总量时,建议适当对西部高校予以倾斜,同时对青年教师群体给予调节性收入补贴,让他们免于为生计奔忙,静下心来履行大学人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的职责,产出更多具有原创性的科研成果。

引导各级政府和大学国(境)外引才。目前,我国人才计划多,引进人才愿望非常迫切。从人才总量看,除非开拓国外人才市场,否则国内人才总量并未增加,人才计划实施的结果,势必造成“人才”(部分追名逐利的“人才”不应称为“人才”)的国内频繁盲流、用人成本的无益攀高,而非国内人才总量的快速增加和人才创造创新能力的快速提升。建议国家通过政策引导各级地方政府和高校改变人才计划工作思路,提高中国在国际人才市场中的吸引力和竞争力,积极营造良好的人才工作政策、制度环境、社会环境和学术环境,打消国(境)外人才回国或来华工作的后顾之忧,大力从国(境)外引才,真正把习近平总书记的人才观贯穿于高校人才工作的始终。

设立西部重大研究专项人才计划。在国家实施“一带一路”的战略背景下,西部发展的重要性日渐凸显,西部地区有许多重大科学问题亟待深入研究。长期以来,西部高校围绕本地区独特的社会、经济、文化、生态等问题,形成了一大批特色和优势学科,有条件和能力开展这些重大问题的科学研究。建议国家应在评审条件不降低的前提下,在“万人计划”“千人计划”“长江学者”“杰青”“优青”等人才计划中统一设立“西部重大研究专项人才计划”,设立单独的评审指标,设定一定的年限(建议5年为宜),吸引海外人才、东部地区人才和西部地区人才共同竞争申报。

设立西部地区专项人才调节津贴。吸引和稳定人才在西部工作意义重大而长远。目前很多人才留在西部或来西部工作,并不是因为没有“本事”去东部地区找到工作岗位,很重要的动机之一是照顾年迈的父母(很多人才的父母仍然生活在僻远落后的西部农村),无论是从国家稳定和可持续发展的角度,还是从弘扬孝道的意义上,这些人都应给予褒奖。另外,应该注意到,西部高校的教师,其生活成本并不比东部低(他们教育子女、赡养双方父母等的开支实际比东部地区更大)。建议对于虽未入选人才计划,但长期在西部地区工作的教师和从东部调入西部工作的教师,应给予“西部地区专项人才津贴”。津贴标准与其在西部工作的年限相关,工作时间越长,津贴标准越高,同时将该津贴纳入退休待遇。

建立西部人才支持条件倍增政策。为了能真正吸引海外人才到西部工作,鼓励东部人才到西部高校工作,建议国家和各级地方政府对愿意到西部地区工作的人才计划入选者(指学术评价标准不降低的前提下评选出的人选),给予比东部地区高一倍的政府奖金或科研经费。例如,给予青年“千人计划”入选者100万元生活补贴、200-600万元科研经费,给予“长江学者奖励计划”特聘教授200万元政府奖金、青年学者60万元政府奖金,依次鼓励享受奖励的入选者至少在西部地区工作两个聘期。

尽快建立起人才流动补偿机制。为了有效规约人才市场的不正当竞争,降低西部高校引才风险,建议以国家政策形式做出“刚性”规定,对于通过正常渠道流动的人才,本着“谁引进、谁补偿”的原则,由引人单位、受益地方政府和中介机构等共同支付人才流动补偿费用,补偿范围包括人才培养成本和人才引进成本。前者包括人才本身的价值,人才学历教育、岗位培训、访问进修等费用,后者包括引进时的安家费、购房补贴、科研启动费、实验室建设费、薪酬等。

出台高层次人才年薪指导意见。针对目前国内出现的不同地区、不同高校高层次人才年薪标准悬殊的实际情况,建议国家相关部门出台针对各类人才计划入选者年薪标准的指导意见,明确厘定不同地区各类人才的年薪标准及上下浮动范围,引导用人单位在科研投入、平台建设和团队建设等方面下功夫吸引和支持人才工作。

出台有效措施限制从西部引才。无论国际还是国内,人才从落后地区向发达地区流动都是难以逆转的趋势,其背后最大的动因是发达地区的高收入、良好的工作和生活环境。当前,东部地区特别是北、上、广等地,吸引人才的最主要因素是高收入、子女高考录取分数相对低、晋升机会多等。既然都是公立高校,建议国家在提高西部高校教师待遇(包括其子弟上大学与东部高校子弟享受同等的优惠政策)、缩小与东部高校差距的基础上,出台有效措施限制东部高校到西部地区“挖墙脚”引才,例如在各类人才计划申报材料审查时,严格对申报人工作单位的审查,凡是从西部到东部工作未满五年的,不能申报国家人才计划;西部高校引进的各类人才计划入选者,非学校原因在西部工作不满两个聘期不得调离,否则取消称号并追回奖励,等等。

破解人才工作难题的实践探索

陕西师范大学是教育部直属的六所部属师范大学之一,作为老牌的师范院校,由于其历史原因,学校的知名度和美誉度在国际人才市场上还显得较为单薄。因此,学校领导高度重视,采取切实措施,破解人才工作难题。一是采取“走出去”和“请进来”两种模式,拓宽引才渠道。打破常规,定期组团到海外高校或科研机构招聘;搭建“曲江学者论坛”等校内引才平台,增进了解,建立情感认同,提高引才的精准度;继续采用网媒、纸媒、新媒体等宣传媒介,出品新版招聘宣传片、宣传材料,立体化宣传学校,提高学校知名度和美誉度,进一步提升人才引进效益,为各类人才计划(工程)储备力量。二是实施“四动”引才工作新机制。学校2014年提出“学校推动、学院主动、典型带动、部门联动”的引才工作新机制,进一步强化了学校主推、学院是引才主体、各部门相互配合的工作理念。三是设立“文科资深教授”“理工科领军人才计划”,设立“优秀学术带头人和学术骨干资助计划”“教学终身成就奖和教学团队”“教学名师计划”等,选拔在教学上业绩突出的教师作为表率,引领青年教师潜心教学、教书育人,在教学上作出突出业绩。类似这种人才计划项目,校内还有不少。通过一系列人才计划的实施,截至201612月底,全校共引进(培养)高层次人才200余人。四是采用全程精细化申报人才计划方法。近年来,无论国家还是地方人才计划申报工作,学校均安排高层办牵头,集聚各部门的力量,专门地采取精细化、全过程跟踪的工作方式,在严把候选人遴选关的基础上,要求学院首先帮助申报人论证申报材料,保证对本人学术贡献的总结准确、到位,对未来拟开展的科研选题具有前瞻性。截至201612月底,近三年学校共引进(培养)高层次人才40余人。

经过一系列的实践性探索,陕西师范大学已经形成了具有师大特色的引才理念和引才方式方法,面对竞争日益激烈的人才“白炙化”战争,学校上下齐心、积极面对,迎难而上、勇于挑战,争取让人才“引得进、留得住、过得好”。(作者系陕西师范大学党委书记)

上一条:我国高等教育发展的主导思想及面临的主要矛盾

关闭